是因為精益理論本身有缺陷嗎？不。精益開發到目前為止已經非常成熟，無論是在思想上還是在具體的工具和方法上。從這個角度來看，實施精益是“簡單的”。然而，為了不斷促進精益，員工應該習慣精益思想的本質,并在每天的工作和生活中加以應用。而這一點，才是持續推進精益較大的難點——精益實際上已經上升為一場組織的變革。

    在企業(ye)里推行變(bian)(bian)革(ge)(ge)，一(yi)般(ban)要從三個(ge)層次著手。一(yi)個(ge)層次，我(wo)們叫(jiao)它(ta)“問(wen)(wen)題(ti)(ti)層”。任何一(yi)場變(bian)(bian)革(ge)(ge)，都會(hui)有(you)一(yi)個(ge)明確針對的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)(ti)點(dian)或者目的(de)(de)，正如(ru)幾十米(mi)之外的(de)(de)箭靶，我(wo)們希望找到一(yi)套(tao)新(xin)的(de)(de)方法射中它(ta)，這是(shi)變(bian)(bian)革(ge)(ge)直接(jie)的(de)(de)目的(de)(de)，也是(shi)容易看(kan)到的(de)(de)層次。如(ru)果你(ni)的(de)(de)新(xin)方法無(wu)法有(you)效解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)，變(bian)(bian)革(ge)(ge)注定會(hui)失敗(bai)。

     二(er)個(ge)(ge)層(ceng)次，叫“變(bian)革層(ceng)”。華為的(de)(de)(de)任(ren)正(zheng)非曾經(jing)說過，變(bian)革的(de)(de)(de)實質就(jiu)是(shi)利益的(de)(de)(de)重新分配(pei)，所以任(ren)何的(de)(de)(de)變(bian)革，都不是(shi)自然(ran)而然(ran)發生的(de)(de)(de)，必然(ran)會面臨巨(ju)大的(de)(de)(de)阻力，其推進過程本身(shen)就(jiu)需要精心(xin)地設計和(he)策劃(hua)，并謹慎控制每一(yi)個(ge)(ge)關鍵過程，一(yi)著不慎，滿盤皆輸。

     三(san)個(ge)層次(ci)叫“心智(zhi)層”，是說變(bian)革(ge)(ge)要想持續(xu)(xu)下去(qu)，必(bi)須(xu)(xu)改變(bian)參與(yu)變(bian)革(ge)(ge)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)心智(zhi)模式，從(cong)(cong)封閉(bi)、防(fang)御到(dao)開放(fang)、擁(yong)抱。群(qun)體動力學告訴我(wo)們，人(ren)(ren)類(lei)希望追(zhui)求并形成(cheng)穩定的(de)(de)(de)秩(zhi)序，從(cong)(cong)而在其中獲得安全感。所以對(dui)于變(bian)革(ge)(ge)的(de)(de)(de)抵觸(chu)，實是人(ren)(ren)性使然。如何幫助(zhu)員(yuan)工從(cong)(cong)內(nei)心真正接受(shou)和擁(yong)抱變(bian)革(ge)(ge)，是變(bian)革(ge)(ge)持續(xu)(xu)必(bi)須(xu)(xu)重點關注的(de)(de)(de)因素。

    如(ru)果我(wo)們用這(zhe)三(san)個(ge)(ge)層(ceng)(ceng)次來(lai)分析，很容(rong)易(yi)找到精(jing)益(yi)難(nan)以持續的(de)原因。精(jing)益(yi)從(cong)業人員(yuan)，在(zai)問題(ti)層(ceng)(ceng)非常厲(li)害。精(jing)益(yi)的(de)各(ge)種方法、工具非常成熟，因此(ci)精(jing)益(yi)人員(yuan)可(ke)(ke)以很快識別問題(ti)（通過現場(chang)觀察與(yu)可(ke)(ke)視(shi)化）、分析根因、找到合適的(de)解決方案。這(zhe)也(ye)是企業精(jing)益(yi)人員(yuan)很“舒適”的(de)區域(yu)。但在(zai)變(bian)(bian)革(ge)(ge)層(ceng)(ceng)和心智層(ceng)(ceng)，并非精(jing)益(yi)從(cong)業人員(yuan)之(zhi)擅長。按照約翰科特提(ti)出(chu)(chu)的(de)變(bian)(bian)革(ge)(ge)路徑(jing)，如(ru)何(he)跳出(chu)(chu)一個(ge)(ge)個(ge)(ge)的(de)“問題(ti)”，著眼整體，去營造企業的(de)緊(jin)迫感？如(ru)何(he)拉動公(gong)司(si)高(gao)層(ceng)(ceng)協同各(ge)方資源，組(zu)建(jian)有(you)力的(de)變(bian)(bian)革(ge)(ge)領導團隊？

    如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)設計變革的(de)(de)愿(yuan)景目標(biao)并將(jiang)(jiang)其有效傳遞和(he)解讀給不同(tong)層次的(de)(de)員(yuan)工？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)獲(huo)(huo)得(de)實際的(de)(de)授權快速展開行(xing)動？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)快速獲(huo)(huo)得(de)短期效果（quick win）以獲(huo)(huo)得(de)下(xia)一步變革所需的(de)(de)動力(li)和(he)支持？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)將(jiang)(jiang)變革和(he)公司文(wen)化有效地融(rong)合？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)調節員(yuan)工的(de)(de)心智模式？要想很好地把握這些環節，單(dan)靠(kao)精(jing)(jing)(jing)益的(de)(de)方法論(lun)是不夠(gou)的(de)(de)，還需要戰略經營、組織發展、人力(li)資源等多領域的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)和(he)經驗支撐(cheng)，這對(dui)于精(jing)(jing)(jing)益從(cong)業人員(yuan)，特別是習慣于呆在“舒適區”的(de)(de)精(jing)(jing)(jing)益從(cong)業人員(yuan)，是能(neng)(neng)力(li)上(shang)的(de)(de)巨大(da)挑戰。做不到這些點，精(jing)(jing)(jing)益的(de)(de)變革自(zi)然很難持續。